Как провести эффективное собеседование при подборе кандидата на должность?

Фундаментальная идея состоит в следующем: нет «идеальных» или «плохих» кандидатов, так же как нет «идеальных» или «плохих» компаний, или «плохих» или «хороших» людей: есть подходящие друг другу или не подходящие. Кандидат оценивает компанию исходя из собственных особенностей личности, мотивов и ожиданий от коллектива. Рекрутер делает вывод о том, подходит ли кандидат на вакантную должность на основе его соответствия тому профилю компетенций, который был предварительно составлен.

Эффективное собеседование при подборе персонала проходит по определенной схеме и очень напоминает структуру коммерческих переговоров.

Первай этап собеседования

- установление контакта. При этом проводящему собеседование нужно создать благоприятное впечатление о компании, дать возможность кандидату снять тревогу и вести себя адекватно.

Второй этап собеседования

- это короткий рассказ о компании, о специфике бизнеса, основных задачах данной должности, о причине появления вакансии.

Третий этап собеседования

- это собственно интервью в традиционном понимании этого слова. Рекрутер предлагает кандидату ответить на ряд вопросов, предлагает ситуационные задачи и др. В среднем для эффективного собеседования достаточно 0,5-1 часа, однако изредка оно может длиться 1,5-2 часа.
На этом самом важном этапе собеседования нужно учитывать несколько аспектов:

• Методы должны быть разнообразными, каждое предположение рекрутер должен проверить 3-4 раза, используя различные методики.
• Следует чередовать темы вопросов, что позволит максимально снизить вероятность получения социаль¬но-желательных ответов.
• Вопросы необходимо задавать в быстром темпе, инициатива должна быть у проводящего собеседование.
• Процесс записи информации, получаемой на собеседовании, если он ведется, должен быть организован таким образом, чтобы кандидат не видел, что именно записывает интервьюер, и при этом бы интервьюер должен успевать записывать, пока кандидат говорит и не делать паузы между вопросами.
• Не следует задавать много биографических вопросов. Большая часть такой информации отражена в резюме. Следует учитывать также, что к таким вопросам кандидат всегда заранее готовится и рекрутер рискует получить социально-жела-тельные ответы.
• Не следует также полностью планировать сценарий собеседования заранее: исходя из ответов и поведения кандидата, нужно быть готовым к импровизации.

На четвертом этапе собеседования

- стоит дать возможность кандидату задать интересующие его вопросы.
Приемлемый вариант, когда кандидат задает умеренное число вопросов (3-5), связанных с содержанием работы, отношениями в коллективе, уровнем ответственности, спецификой бизнеса, а также затрагивает вопросы, связанные с компенсационным пакетом.

На Пятом этапе собеседования (заключительном)

- необходимо договориться об алгоритме продолжения взаимных действий. При этом от рекрутера ожидается, что по его инициативе будут оговорены примерные сроки принятия решения по его кандидатуре, предполагаемое количество дополнительных туров собеседования и их цель, порядок получения ответа.

Во время собеседования с кандидатом на должность важно понимать, что анализ строится не только на его словесных ответах на вопросы, следует сопоставить невербальное поведение и словесное, с целью выявления совпадений или противоречий.

Типы соотношений несловесного и словесного поведения человека:

• Неречевое поведение соответствует речевому, как бы подтверждает слова человека, придает им эмоциональную окраску, усиливает их.
• Неречевое поведение противоречит речевому: на языке тела человек говорит одно, а словами - другое по смыслу.
• Неречевое поведение касается другого предмета, нежели речевое (например, флирт при формальной беседе)

Необходимо учитывать контекст (ситуация собеседования в некотором смысле «стрессовая для человека», но в то же время это ситуация общения с другим человеком, то, в чем, по большей части, и состоит дальнейшая работа для соискателя).

Признаки того, что человек что-то скрывает или говорит неправду, в некоторых случаях – чего-то стесняется (все равно получается, что он скрывает правду о себе).
Чаще всего такого человека выдают жесты, связанные с прикосновением рук к лицу:

• Рука, прикрывающая рот
• Потирание носа
• Потирание нижнего и верхнего века
• Потирание шеи
• Потирание мочки уха
• Отведение глаз в сторону (в сторону и вниз: но это может быть и чувство вины)

Сопоставляйте появление такого жеста с тем, что в данный момент человек говорит, что делает.

Ставьте себя на место клиента, комфортно ли вам было бы общаться, к примеру, с таким менеджером по продажам (по телефону или в реальном контакте) или с начальником отдела. (Как оценить навыки в телефонных переговорах, см. публикацию "Схема оценки коммуникативных компетенций")

Хорошо бы, чтобы в невербальном поведении на собеседовании вы увидели следующие признаки:

Мимика:

• Открытый взгляд (отсутствие внешних дефектов лица, если это важно)
• Осмысленный взгляд
• Живая мимика (чистые зубы, отсутствие запаха изо рта)
• Умеет ли улыбаться
• Адекватность мимических реакций (если улыбка, то уместная)
• Чистота кожных покровов (чистые ногти)

Речь:

• Связность, четкость
• Достаточный словарный запас (косвенно)
• Громкость, тон голоса (не монотонный, не тихий)
• Нет чрезмерной болтливости или наоборот, малословия.

Позы и жесты:

• Открытая, ненапряженная поза
• Адекватная жестикуляция (заменяет ли слова жестами – не хватает словарного запаса)
• Меньше суетливых нервозных движений (что-то теребит в руках, крутит, «обирается»)

Для профессионального менеджера по персоналу, рекрутера необычайно важно развивать в себе наблюдательность и интерес к людям, что позволит более компетентно проводить подбор персонала в своей компании или в кадровом агенстве.

Автор: Ершова Светлана

При перепечатке текста статьи ссылка на сайт обязательна!